Les congés payés : comment ça marche ?

Chaque salarié, peu importe son entreprise, a le droit à des congés payés par son employeur. Il peut y prétendre quelle que soit la nature de son contrat (CDD, CDI, intérim, etc.), son temps de travail, ou même son ancienneté dans l’entreprise.

Ces jours de congés peuvent être pris de manière fractionnée, c’est-à-dire à des périodes de l’année différentes.

Les règles concernant la prise de congés

Si les salariés peuvent bénéficier de jours de congés, il faut savoir que c’est l’employeur qui en reste maître et qui organise et autorise les congés de tous ses collaborateurs. Par son pouvoir de direction, il peut décider d’autoriser les congés qui sont demandés par ses salariés ou bien faire le choix d’imposer les dates qu’il aura lui-même choisi. Attention, un départ en congé sans autorisation préalable de l’employeur pourra déboucher sur une sanction disciplinaire voire un licenciement, l’absence étant assimilée à un abandon de poste.

Quel que soit le statut du salarié, qu’il soit à temps complet ou à temps partiel, il obtient 2,5 jours ouvrables de congés par mois (l’équivalent de 2,08 jours ouvrés). Pour rappel, les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine à l’exception du dimanche et les jours ouvrés sont les jours habituellement travaillés par les entreprises (du lundi au vendredi).

Au total sur une année, chaque salarié obtient trente jours ouvrables, soit cinq semaines de congés.

L’acquisition de ces congés s’effectue sur une période de référence fixée légalement du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Certaines entreprises ou secteurs d’activité peuvent cependant disposer de dates différentes. Si tel est le cas, cela doit être mentionné dans la convention collective ou dans l’accord d’entreprise. En ce qui concerne les entreprises qui doivent s’affilier à une caisse de congés payés comme le secteur du BTP par exemple, la période de référence est décalée et s’étend du 1^er avril de l’année précédente au 31 mars de l’année en cours.

En ce qui concerne l’ordre des départs, il est fixé par un accord d’entreprise ou par une convention. Si rien n’est précisé sur le sujet, c’est à l’employeur que revient la tâche de fixer cet ordre. Il devra alors le faire de façon objective au regard de plusieurs facteurs comme la situation familiale des salariés, leur ancienneté ou encore l’activité de ces derniers dans d’autres entreprises.

Cet ordre devra être communiqué aux salariés au minimum un mois avant leur date de départ. Ces dates ne peuvent plus être modifiées durant le mois précédent le départ sauf cas exceptionnel (si cela n’est pas autorisé par la convention ou l’accord d’entreprise).

Comment poser des jours de congés ?

Au sein d’une entreprise, les salariés ne sont pas libres de poser quand ils le souhaitent des jours de congés et doivent impérativement avoir l’accord de l’employeur pour pouvoir partir.

En cas de refus de la part de l’employeur, ce dernier doit avoir la capacité de justifier sa décision. Par une période de forte activité ou une impossibilité d’assurer un service de qualité en l’absence de l’employé, par exemple.

La période de prise de congés payés peut être fixée par la convention collective, l’accord d’entreprise ou l’employeur directement. Elle doit impérativement comprendre la période estivale légale qui s’étend du 1^ermai au 31 octobre.

Lorsque le salarié porte à la connaissance de son employeur les dates qu’il souhaite poser, ce dernier est libre de les accepter ou de les refuser. En cas de refus, d’autres dates sont alors fixées. Des dates peuvent être imposées à l’ensemble des salariés en même temps en cas de fermeture annuelle de l’entreprise.

Il n’existe aucun délai de prévenance auquel doit se plier le salarié mais il est préférable d’effectuer sa demande de congés le plus tôt possible afin qu’elle soit étudiée et que les dispositions nécessaires soient prises par l’employeur.

Concernant la prise de congés, la loi impose elle aussi des contraintes aux salariés :

• Il n’est pas autorisé de poser plus de 24 jours d’affilée (soit quatre semaines), sauf cas exceptionnel.
• Un congé de douze jours ou moins ne peut être effectué qu’en continu, c’est-à-dire qu’il ne peut pas être entrecoupé de jours de travail.
• Au minimum douze jours continus doivent être posés durant la période allant du 1^er mai au 31 octobre.
• S’il le souhaite, le chef d’entreprise peut imposer à son salarié de poser sa cinquième semaine de congés à des dates n’étant pas comprises dans ce que l’on appelle la période estivale, du 1^er mai au 31 octobre.

Pour les salariés à qui il reste des jours à poser à la fin de l’année, un accord peut être passé avec l’employeur pour reporter ces jours sur l’année suivante. Si l’employeur refuse et qu’aucun accord n’est trouvé entre les deux parties, les jours de congés sont alors définitivement perdus.

Qui peut prétendre à des jours de congés supplémentaires ?

Sous certaines conditions, les salariés peuvent bénéficier de jours de congés supplémentaires.

• Les congés pour évènement familial

À l’occasion d’évènements familiaux, les salariés peuvent bénéficier de jours de congés supplémentaires.

Pour un mariage ou un pacs, chacun des mariés bénéficie de quatre jours.

Lors du mariage d’un de ses enfants, le salarié peut avoir une journée.

Une naissance ou une adoption permettra d’obtenir trois jours de congés, tandis que pour le décès d’un proche, l’employé aura cinq jours s’il s’agit d’un enfant et trois pour la disparition d’un conjoint ou d’un parent proche.

Enfin, deux jours seront donnés aux parents d’enfants à qui l’on descelle un handicap.

• Les jours supplémentaires pour les mères de famille

Une mère de famille qui exerce une activité en tant que salariée peut demander à son employeur deux jours de congés annuels supplémentaires par enfant à charge.

Attention, ces jours de congés ne peuvent s’appliquer que si le cumul annuel avec les jours obtenus de façon « classique » ne dépasse pas les 30 jours. Ces jours peuvent par exemple s’appliquer lorsqu’une mère de famille intègre une entreprise en cours d’année et qu’elle ne bénéficie pas des 30 jours durant la période de référence allant du 1^er juin au 31 mai.

• Les jours supplémentaires pour les jeunes et les étudiants

Les salariés âgés de moins de 21 ans peuvent eux aussi bénéficier de jours supplémentaires.  Ils peuvent ainsi demander 30 jours ouvrables supplémentaires en plus des 30 jours de congés classiques. Attention, ces congés ne sont pas rémunérés par la société et seule la période de congés classique ne pourra l’être. En ce qui concerne les étudiants, ils s’ouvrent le droit à cinq jours de congés tous les 60 jours ouvrables travaillés en cas de préparation à un examen. Ces jours doivent impérativement être posés durant le mois qui précède l’examen et ils ne sont pas rémunérés. Pour les étudiants de moins de 21 ans, le cumul des trois congés est possible, attention cependant car seuls les congés dits « classiques » ne pourront être payés.

• Les jours supplémentaires en fonction de la convention collective

Il arrive que certaines conventions collectives octroient des jours supplémentaires selon l’ancienneté. On peut par exemple citer la convention collective des avocats qui autorise un jour de congé supplémentaire pour les salariés ayant accumulés entre cinq et dix ans d’ancienneté et deux jours pour les salariés ayant plus de dix ans d’ancienneté.

• Les jours de fractionnement

La période classique de prise des congés payés s’étend pour toutes les entreprises du 1^er mai au 31 octobre(sauf cas exceptionnel). Durant cette période doivent normalement être posés 24 jours par les salariés, ce qui correspond à quatre des cinq semaines annuelles.

Si, sur demande de l’employeur, une partie des 24 jours est posée en dehors de la période classique, cela ouvre alors le droit au salarié à des jours de congés supplémentaires appelés jours de fractionnement. Une journée est alors donnée aux salariés qui doivent poser entre trois et cinq jours en dehors de la période classique, et deux jours sont obtenus par les salariés qui doivent poser six jours ou plus en dehors de la période classique.

Attention, il peut être inscrit dans l’accord d’entreprise que les jours de fractionnement ne s’appliquent pas. Les employeurs peuvent également passer un accord écrit avec chacun des salariés qui stipule que ces derniers acceptent de renoncer aux jours de fractionnement, en échange de quoi, l’employeur pourra être clément quant aux dates que le salarié souhaitera poser, et ce à n’importe quelle période de l’année.

Pour tout renseignement supplémentaire, n’hésitez pas à contacter notre service de gestion sociale, ils répondront à toutes vos questions !